فتن کاری رضایت‌بخش و انگیزه‌بخش برای بسیاری چالش‌برانگیز است، اما این موضوع برای کسانی که تازه وارد حرفه خود شده‌اند می‌تواند سخت‌تر باشد. با افزایش تمایل حرفه‌ای‌های نسل Z - متولدین بین ۱۹۹۷تا ۲۰۱۲ - به دنبال کردن مسیرهای شغلی شخصی‌سازی‌شده، مدیران با وظیفه کمک به کارمندان برای یافتن معنا در نقش‌هایشان و در عین حال دستیابی به اهداف سازمانی مواجه‌اند.
برخی مدیران ممکن است تمایل نسل Z به کار معنادار را نشانه‌ای از خودخواهی بدانند، اما نادیده گرفتن آن می‌تواند هزینه‌بر باشد. تحقیقات نشان می‌دهد کارمندانی که کارشان را معنادار می‌یابند، رضایت شغلی بیشتری دارند که مستقیماً بهره‌وری را افزایش می‌دهد. در مقابل، بی‌توجهی به این نیاز می‌تواند به افزایش ترک کار و «ترک خاموش» منجر شود. به‌طور خلاصه، کمک به کارمندان جوان‌تر برای یافتن معنا در کار نه‌تنها برای آنها خوب است، بلکه یک استراتژی هوشمندانه تجاری نیز هست.
ما به‌عنوان استادان کسب‌وکار که کار معنادار را مطالعه می‌کنیم، می‌خواستیم بفهمیم مدیران چگونه می‌توانند به کارکنان جوان‌تر کمک کنند تا شکوفا شوند. به همین دلیل، یکی از ما - کلی کندی - مطالعه‌ای پژوهشی در دانشگاه بیلور انجام داد و با طیف گسترده‌ای از حرفه‌ای‌های نسل Z مصاحبه کرد. سپس، همراه با مشاور رهبری، شانا هاکینگ، نتایج را تحلیل کردیم و سه عامل کلیدی را شناسایی کردیم که می‌توانند به مدیران کمک کنند تا معنا را برای حرفه‌ای‌های تازه‌کار باز کنند: خودشناسی، افزودن ارزش، و روابط.
با تمرکز بر این حوزه‌ها، مدیران می‌توانند محیطی حمایتی ایجاد کنند که در آن حرفه‌ای‌های نسل Z شکوفا شوند.
سه کلید کار معنادار
خودشناسی به معنای درک خود، ارزش‌هایتان، و شناخت نقاط قوت و ضعف شماست. تحقیقات نشان می‌دهد خودآگاهی می‌تواند ابزاری قدرتمند برای ایجاد نیروی کاری مولد و متعهد باشد.
برای کمک به کارمندان نسل Z در توسعه خودشناسی، آنها را تشویق کنید تا درباره آنچه به آنها انرژی و علاقه می‌دهد تأمل کنند. برای شروع، می‌توانید از آنها بخواهید به تجربیات دانشگاهی، کارآموزی‌ها و نقاط عطف شخصی مهم فکر کنند. این تأملات می‌تواند الگوهایی را در آنچه لذت می‌برند و انگیزه‌شان را تقویت می‌کند، آشکار کند.
علاوه بر این، بسیاری از حرفه‌ای‌های نسل Z به دنبال نقش‌هایی هستند که با ارزش‌هایشان هم‌راستا باشد. برای آنها معمول است که بر توسعه حس هدفی تمرکز کنند که فراتر از یک عنوان شغلی خاص باشد.
برای مثال، یکی از کارمندان جوان که در حوزه بازرگانی مد کار می‌کند به ما گفت: «من چیزها را زیبا می‌کنم و این زندگی من خواهد بود.» این یک حس هدف انعطاف‌پذیر است - هدفی که به شغل خاصی وابسته نیست، بلکه به دیدگاهی بزرگ‌تر از تأثیرگذاری مرتبط است. یک مدیر هوشمند وظایف روزمره را به اهداف بزرگ‌تر کارمندان متصل می‌کند و به آنها کمک می‌کند ببینند چگونه مشارکتشان در تصویر بزرگ‌تر جای می‌گیرد.
افزودن ارزش در کار به دو چیز اصلی بستگی دارد: احساس شناخته شدن و دانستن اینکه مشارکت‌ها تفاوت ایجاد می‌کنند. مطالعه ما نشان داد که افزودن ارزش و احساس ارزشمند بودن نقش مهمی در شکل‌دهی به معنای محل کار دارد. برای مثال، وقتی از یک کارگر نسل Z پرسیدیم چه چیزی کار را معنادار می‌کند، گفت: «عضو تیمی بودن که بتوانی مشارکت کنی و تأثیر کار خود را مستقیماً ببینی، صرف‌نظر از سطحی که در آن هستی.»
پس چگونه می‌توانید کارمندان نسل Z را شناخته‌شده احساس کنند؟ می‌تواند به‌سادگی دادن ستایش یا به بزرگی افزایش حقوق باشد. اما برای بسیاری از حرفه‌ای‌های جوان، کار معنادار فراتر از مزایا است - این درباره احساس این است که تلاش‌هایشان به هدفی بزرگ‌تر کمک می‌کند و تأثیر مثبتی بر جامعه دارد.
روابط نیز اغلب به نحوه انجام کار در دفتر مرتبط است.
تحقیقات قبلی نشان داده که حرفه‌ای‌های نسل Z در محیط‌های کاری که تنوع و شمولیت را در اولویت قرار داده و روابط مثبت بین همکاران را تشویق می‌کنند، بیشتر شکوفا می‌شوند. گفتگوهای ما با کارگران نسل Z این را تأیید کرد: آنها به ما گفتند که روابط باکیفیت، همکاری و حمایت از مدیران و همکاران را ارزشمند می‌دانند.
مدیران می‌توانند این نوع محیط را با تشویق اعضای تیم به ارتباط معنادار پرورش دهند. همان‌طور که یک تحلیل‌گر جوان سرمایه‌گذاری خصوصی نسل Z با ما به اشتراک گذاشت: «وقتی ساعت‌های طولانی کار می‌کنی، خوب است بدانی دیگران هم در کنار تو در این شرایط هستند.»
ساختن روابط قوی با زیرمجموعه‌ها نیز مهم است. حرفه‌ای‌های نسل Z ارزش راهنمایی شدن توسط مدیران، دریافت بازخورد منظم و ارتباط صادقانه را دارند. تحقیقات نشان داده که ارتباط در محل کار برای ایجاد محیطی معنادار و قابل اعتماد برای کارمندان همه سنین قدرتمند است.
ما همچنین دریافتیم که نسل Z از امکان ریسک کردن - و شاید شکست خوردن - در فضایی امن استقبال می‌کند. به همین دلیل برنامه‌های مربیگری می‌توانند تأثیرگذار باشند؛ آنها به حرفه‌ای‌های جوان کمک می‌کنند مهارت‌ها را توسعه دهند، اعتمادبه‌نفس بسازند و با فراهم کردن فضایی امن برای یادگیری و رشد، معنا را در کارشان بیابند.
سه سؤال برای باز کردن قدرت کار معنادار
تأمل و مربیگری ابزارهای قدرتمندی هستند که به کارمندان تازه‌کار کمک می‌کنند خودآگاهی، ارزش‌افزوده و روابط قوی بسازند. این کار ممکن است در ابتدا دشوار به نظر برسد، اما به‌راحتی می‌تواند در گفتگوهای منظمی که به‌عنوان مدیر دارید، گنجانده شود. برای به‌دست آوردن بهترین نتیجه از کارمندان نسل Z خود، در جلسه بعدی تک‌به‌تک با این سه سؤال ساده شروع کنید:
۱. چه زمانی در کار بیشترین انرژی را احساس کرده‌ای؟
پرسیدن این سؤال می‌تواند به کارمندان تازه‌کار کمک کند درک عمیق‌تری از انگیزه‌هایشان پیدا کنند. با شناسایی لحظات کلیدی، هم شما و هم کارمند می‌توانید بینش ارزشمندی درباره اولویت‌ها و علایقشان به دست آورید. به جنبه‌های خاص کار که اشتیاقشان را برمی‌انگیزد توجه کنید و نشانه‌های غیرکلامی مثل زبان بدن و حالات چهره را مشاهده کنید - این‌ها به اندازه کلمات می‌توانند درباره آنچه واقعاً آنها را هیجان‌زده می‌کند، بگویند.
آن را به گفت‌وگویی تبدیل کنید با به اشتراک گذاشتن آنچه درباره علایق کارمند متوجه شده‌اید و بحث درباره راه‌های استفاده از انگیزه‌هایشان. سپس کارمند را تشویق کنید تا وظایف و پروژه‌هایی که با علایقشان هم‌راستاست پیدا کند و آنها را برای بحث در جلسه بعدی تک‌به‌تک بیاورد. از آنجا، هنگام واگذاری وظایف جدید، حتماً تأکید کنید که این کار چگونه به علایق کارمند و اهداف بزرگ‌تر سازمان مرتبط است.
۲. کجا احساس می‌کنی بیشترین مشارکت را داری؟
این سؤال به کارمندان تازه‌کار کمک می‌کند نقاط قوتشان را بشناسند، به آنها اجازه می‌دهد مؤثرتر مشارکت کنند و احساس کنند بخشی ارزشمند از تیم هستند. وقتی پاسخ می‌دهند، به دنبال الگوهای تکرارشونده در نحوه برخوردشان با کار و کیفیت خروجی‌شان باشید.
با اتصال تلاش‌هایشان به اهداف بخش و مأموریت کلی شرکت، به کارمندان کمک کنید تصویر بزرگ‌تر را ببینند. نشان دهید که مهارت‌ها و مشارکت‌هایشان چگونه تفاوت ایجاد می‌کنند - نه‌تنها در کار خودشان بلکه در حمایت از همکاران و موفقیت تیم. و مراقب فرصت‌هایی باشید تا مشارکت‌هایشان را به‌صورت واقعی و در لحظه، و همچنین در بررسی‌های عملکرد، به رسمیت بشناسید.
۳. از چه کسی در شرکت می‌خواهی یاد بگیری یا بیشتر با او کار کنی؟
مطرح کردن روابط کاری کارمند در جلسه تک‌به‌تک ممکن است غیرمعمول به نظر برسد، اما فرصتی ارزشمند برای هدایت آنها در ساختن شراکت‌های قوی است. به‌علاوه، نشان دادن علاقه واقعی به ارتباطاتشان رابطه شما با آنها را تقویت می‌کند.
وقتی درباره تعاملات کاری‌شان صحبت می‌کنید، به اینکه چه کسی را ذکر می‌کنند و چرا توجه کنید. پاسخ‌هایشان می‌تواند بینش‌های ارزشمندی درباره آرزوهای شغلی‌شان، فرصت‌های همکاری بالقوه و روابطی که معنادار می‌دانند، ارائه دهد.
همچنین به یاد داشته باشید: لازم نیست همه پاسخ‌ها را داشته باشید. اگر کارمند نسل Z با سؤالی به شما مراجعه کرد، از آن به‌عنوان فرصتی برای اتصال او به دیگر اعضای تیم یا کارشناسان موضوع استفاده کنید. تشویق آنها به جست‌وجوی دانش از دیگران نه‌تنها شبکه‌شان را تقویت می‌کند، بلکه فرهنگی از یادگیری مداوم و همکاری را پرورش می‌دهد.
با توجه به اینکه حرفه‌ای‌های نسل Z به دنبال مسیرهای شغلی شخصی‌تر و رضایت‌بخش‌تر هستند، مدیران نقش حیاتی در حمایت از آنها دارند. کمک به اعضای تیم تازه‌کار برای رسیدن به اهداف حرفه‌ای‌شان، به نوبه خود به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به اهداف خود برسند. پس اگر مدیر هستید، پرسیدن این سه سؤال ساده در جلسات تک‌به‌تک می‌تواند به کارمندانی شادتر و باانگیزه‌تر و سازمانی مولدتر و پایدارتر منجر شود.
